Een leven lang ontwikkelen in een lerende organisatie

4.1 Visie op personeelsbeleid                                                                                                                                                                                          

De School van de Toekomst vraagt om een nieuwe kijk op personeelsbeleid. Waarmee we inspelen op de krapte op de arbeidsmarkt en duurzaam, toekomstbestendig onderwijs vormgeven.

Metameer is een leergemeenschap, waarin we leerlingen en medewerkers stimuleren het beste uit zichzelf halen. We baseren ons personeelsbeleid op kunnen, willen en mogen. Zo realiseren we samen de gewenste opbrengsten voor onze medewerkers (werkgeluk), de organisatie en de samenleving (goed onderwijs. Meer hierover lees je in ons Professioneel statuut. We zetten strength finders in om de talenten van onze medewerkers zoveel mogelijk te verbinden aan het werk dat zij te doen hebben. We verwachten van onze medewerkers persoonlijk en professioneel leiderschap: iedere medewerker is verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkel- en werkproces en wil en kan zich verantwoorden over de kwaliteit van zijn werk. 

4.2 Lerende organisatie verstevigen 

Met gerichte aandacht voor kunnen, willen en mogen vormen we een professionele leercultuur. Ieder vanuit zijn eigen verantwoordelijkheid met hoge verwachtingen en gebaseerd op onze onderwijsambities. Deze leercultuur kenmerkt zich als volgt: 

• Het leren van en met elkaar; het leren binnen teams, het leren van teams van elkaar; en het leren van andere scholen.
• Een onderzoekende houding van alle betrokkenen, gedreven door nieuwsgierigheid, inspiratie en de drang om onderwijs te verbeteren. Voor meer informatie lees ons Onderzoeksbeleidsplan.
• We werken meer kennisgedreven. We reflecteren op onze eigen handelingspraktijk. Door systematisch kennis te verzamelen, te analyseren en te interpreteren kunnen we die kennis toepassen in het werk van alledag. Deze kennis halen collega’s zowel uit (wetenschappelijk) onderzoek als uit de (eigen) schoolpraktijk, bijvoorbeeld door schooldata te analyseren of praktijkonderzoek te doen.
• Leidinggevenden stimuleren deze reflectieve, onderzoekende houding op alle niveaus binnen de organisatie en zij vervullen daarbij zelf een voorbeeldrol.
• We voeren het goede gesprek waarin we ons richten op het ontwikkelen en benutten van ieders talenten en expertise. Medewerkers zijn daarbij eigenaar van hun eigen ontwikkelproces. Dit vraagt om persoonlijk leiderschap, waarbij medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun ontwikkeling op het gebied van werk, carrière en persoonlijkheid. 
• We proberen nieuwe dingen uit en laten ons niet weerhouden door de angst dat het ook mis kan gaan.
• We vertrouwen elkaars professionaliteit.

4.3 Professionalisering

Vakinhoudelijke kennis, pedagogische, didactische en digitale vaardigheden van docenten bepalen de kwaliteit van ons onderwijs. Dit betekent vanzelfsprekend dat we onze collega’s stimuleren die kennis en vaardigheden bij te houden en door te ontwikkelen. We faciliteren medewerkers om aan de slag te gaan met hun eigen unieke talenten en die van anderen. We bieden een rijk aanbod aan scholingsactiviteiten voor alle medewerkers, zowel voor onderwijzend als onderwijsondersteunend personeel. Dit gebeurt individueel en in teamverband. De scholing sluit aan bij de onderwijsontwikkeling, zoals de training didactisch coach om het zelfverantwoordelijk leren te ondersteunen, jenaplantraining en digitale geletterdheid. Daarnaast werken alle medewerkers vraaggestuurd aan hun eigen professionele ontwikkeling. Zo verbinden we onze visie op leren met onze eigen ontwikkeling. We zetten volop in op de lerende organisatie en sluiten aan bij de leervragen van de leerlingen en die van onszelf.

Meer weten? > Lees ons Scholingsplan.